#1. Сделайте систему мотивации простой и понятной. Это значит, что у менеджера должна быть возможность самостоятельного расчёта размера своей премии в любой момент. Важно, чтобы для расчёта премии менеджеру не понадобилось использовать сложные формулы, таблицы, запрашивать у руководителей или сотрудников других подразделений дополнительную информацию. Если ваша система мотивации содержит несколько уровней выполнения плана, большое количество показателей, влияющих на размер премии, или долгий перечень всевозможных штрафов-она не будет работать. Почему? Потому что менеджер просто не сможет запомнить столько нюансов и деталей, влияющих на его заработную плату. Хорошо, когда менеджер может взять калькулятор и за несколько минут посчитать, сколько денег он получит в этом месяце.
#2. Постройте систему мотивации, напрямую связанную с результатом. Здесь все просто-продавец должен понимать и знать сколько он получит денег при продаже какого-либо объекта. И сколько ему ещё нужно продать для того, чтобы выполнить план или достичь желаемой суммы премии. Чем прозрачнее эта взаимосвязь, тем сильнее она сможет влиять на желание менеджера работать активнее.
#3. Уберите верхнее ограничение в размере премии. Зачем продавать ещё, если в этом месяце я уже заработал себе максимальную сумму премии? Такой вопрос рано или поздно задаст любой менеджер, если в его мотивации предусмотрен верхний предел. И перенесёт всех потенциальных клиентов на следующий месяц. Компания потеряет деньги. Чтобы избежать подобных ситуаций, предусмотрите возможность неограниченного дохода ваших продавцов. Да, это могут быть внушительные суммы. Но, таким образом, вы подстегнете своих продавцов к тому, чтобы они не снижали оборотов на протяжении всего месяца и каждого рабочего дня.
#4. Установите нижнюю границу. А вот с недовыполнением плана дела обстоят совершенно иначе. Наличие нижней отсекающей границы (того уровня выполнения плана, не достигая которого, менеджер не получит премии) обязательно. Это будет справедливо-поработал недостаточно активно, не получил бонусы. Таким образом, работать продавцы начнут с первого числа каждого нового месяца, не раскачиваюсь по полмесяца. Важно понимать, что уровень нижней границы должен быть адекватным, как и в целом выставляемый план. Если поставленный план объективно недостижим, то через 2-3 месяца работы «на голом окладе» в штате компании начнётся текучка.
#5. Уберите штрафы из мотивации. Если ваша система предполагает подробный перечень штрафов за любой проступок от несоблюдения стандартов внешнего вида до недостаточно приветливого блеска в глазах, то она не будет работать в плюс. Менеджер будет помнить, за что его могут этой премии лишить, таким образом сосредоточиваясь на выполнении инструкций, а не на общении с клиентом. Конечно, один-два штрафа за серьёзные проступки (те, которые привели к отказу от сделки или задержке сроков оплаты по договору) могут быть предусмотрены, но и здесь важно не забывать об адекватности и не перегибать палку. В целом, штрафы должны применяться в крайних случаях и по усмотрению руководства.
#6. Ставьте индивидуальные планы продавцам. Да, конечно удобно, когда отдел продаж одна большая команда и все работают на один общий результат. Все дружат, и никто не ругается. Однако, так вы не можете оценить эффективность каждого сотрудника и понять, кто действительно продаёт, а кто «выезжает» за счёт коллег. Личные планы и личная эффективность создадут здоровую конкуренцию между продавцами. Установите четкие правила по распределению клиентов и бизнес-процессам внутри отдела продаж, чтобы избежать стычек между продавцами.
#7. Развивайте систему нематериальной мотивации. Материальная сторона вопроса важна, но не стоит забывать, что у вас работают живые люди, которые хотят быть частью компании. Инструменты нематериальной мотивации могут быть разными. Удобный, современный офис компании, бесплатная парковка для сотрудников, компенсация расходов по занятию спортом, дополнительное медицинское страхование, интересные корпоративные мероприятия, поздравления сотрудников с важными для них датами и многое другое, могут стать элементами вашей нематериальной системы мотивации. Даже выставление справедливого рабочего графика (выходной на неделе, за работу в субботу) или встречи с первым лицом компании, на которых руководитель отмечает заслуги продавцов и делится планами развития компании-все это может стать инструментом. Все в ваших руках, главное-фантазия и желание заинтересовать своих сотрудников.
Вот основные аспекты адекватной, рабочей системы мотивации. Пользуйтесь, внедряйтесь, подстраивайте под себя. Уверены, что, применив предложенные параметры на практике вы получите «заряженных» продавцов, желающих продавать больше и больше.
