Тенденции рынка
Бешеная скорость найма. Рынок испытывает кадровый голод, это позволяет соискателям собирать предложения. По моему опыту, в первый рабочий день публикации резюме кандидат получит около 10-12 предложений и откликов, в течение первой недели он получит несколько приглашений на собеседование, и за три недели у него на руках появятся от двух до четырех предложений о работе. В результате скорость принятия решений в массовом найме просто безумная, и 5 этапов собеседования позволить себе мы не можем.
Кейс:
Недавно мы закрывали для клиента-застройщика позицию руководителя отдела маркетинга. Профиль был уникальный, сложный, нужна была и отраслевая экспертиза, и экспертиза в конкретном канале. Такого кандидата мы нашли.
Что происходило с кандидатом дальше? Компания провела его по пяти этапам собеседования. В конечном счете, после пяти сложных этапов компания делает предложение нашему кандидату. И, как вы можете догадаться, он от этого предложения отказывается. Потеряно время и ценный эксперт, который мог бы помочь компании расти
.
Уровень безработицы рекордно мал. Около двух миллионов людей необходимо, чтобы закрыть потребность рынка. Компании сталкиваются с выбором без выбора. За последние 13 лет объем выпускников, которые всегда являлись источником притока специалистов, сократился на 40 процентов.
Кейс:
В одном из регионов России мы для компании определили донорский факультет, донорский университет, в котором хотели набирать на стажировку студентов. В начале года мы придумали программу, но оказалось, что четвертый курс уже весь разобран. То есть, если мы хотим брать классных людей, то начинать работать нужно с первого курса. Мы ушли от иллюзии, что есть возможность работать с уже подготовленными людьми, и начали работать со студентами.
Молодежь начинает работать на себя. Чаще всего они уходят в сферу бьюти-индустрия и интернет-маркетинга. Это дает им возможность работать на себя, быть свободными в выборе формата работы, места работы, клиентов, быстро выйти на интересующий их доход. Также цена входа в эти профессии невысокая. Поэтому очень важно понять, что мы конкурируем за кандидата не только с нашими прямыми конкурентами на рынке, но и со сферами, в которых мы совершенно не ориентируемся.
Настройка HR-системы для девелопера
Оставьте ваши контакты, мы позвоним и расскажем, что входит в услугу
Актуальные тренды в найме персонала
Первая стратегия — это найм без предрассудков
· Я рекомендую пересмотреть стоп-факторы. Важно провести встречу с руководителями и показать текущую ситуацию на рынке.
· Попробуйте ориентироваться на метакомпетенции. Например, наличие собственного предпринимательского опыта может оказаться существенным плюсом, а не минусом. Сделайте акцент на способности кандидата получать и использовать информацию. Не стоит делать ставку на стопроцентное совпадение опыта.
· Сформируйте пул кандидатов, категории кандидатов, где можно найти потенциальных сотрудников. Нужно расширить портрет, расширить источники, где же этих людей искать.
· Актуализируйте EVP компании. Эта аббревиатура позволяет нам конкурировать с другими компаниями. Недостаточно позиционирования в медиа.
Второй сценарий — это непрерывный найм
· Рассчитайте потенциальный ход сотрудников на период года.
· Обратите внимание на необходимую численность рекрутеров. Инвестировать в HR команду, расширять и обучать ее — это один из стратегических векторов компании.
· Постоянно актуализируйте вакансий даже, когда активного найма нет.
· Четвертый пункт — это наличие планов по знакомству с потенциальными кандидатами.
· Запустите инструменты хантинга специалистов, не заинтересованных в смене работы.
Третья стратегия — это непрекращающийся диалог с кандидатом, который отклонил оффер
· Сформируйте список возможных точек контакта с нашими потенциальными кандидатами.
То есть, по какому поводу мы можем написать или встретиться.
· Выстройте ритм коммуникации с каждым кандидатом.
· Включите показатель возврата кандидата в мотивацию HR либо в операционный контроль.
· Перестройте диалог с кандидатом и рассмотрите большую вариативность знакомства с компанией.
Четвертая стратегия — это Zero HR
· Расширьте круг поиска рекомендаций, поработайте с реферальным каналом.
· Сделайте сбор рекомендаций регулярной процедурой даже для тех, кто уже эту процедуру проходил.
· Выстройте систему информирования сотрудников об уникальном предложении: рассылки, заставки на рабочем ПК, листовки и т.д.
· Включите реферальную программу в систему мотивации сотрудников.
· Развивайте личный бренд-руководителя.
Пятая стратегия — это мультитрековость
Это неклассическая схема знакомства с кандидатом.
· Нужно регулярно исследовать рынок труда, понимать, какие кандидаты на рынке есть, какие у них потребности и что мы можем предложить.
· Сформируйте несколько альтернативных сценариев: проектная деятельность, стажировки, бизнес-инкубаторы, точечные задачи и т.д.
· Применяйте подход: «Не человек под кресло, а кресло под человеком». Иногда стоит пересобрать функционал под того кандидата, которого нашли на рынке.
Современный профиль HR
Роли рекрутёра в массовом найме:
· Рекрутер — это ментор для руководителей, чтобы они работали в одной команде.
· Рекрутеру необходимо использовать навыки переговорщика. Навыки влияния на людей, навыки убеждения становятся приоритетом.
Необходимые знания для рекрутёра в массовом найме:
· Поиск новых способов выхода на кандидата (например, экспертиза в работе с мигрантами).
Роль рекрутёра по найму административно-управленческого персонала (АУП):
· Рекрутёр – это ментор и для руководителя, и для кандидата Он помогает кандидатам расширить границы и показать несколько вариантов собственной реализации.
· Рекрутер становится бизнес-партнером. Он идет рука об руку с руководителем и помогает ему в решении его вопросов.
Необходимые знания для рекрутёра по найму административно-управленческого персонала (АУП):
· Опыт продаж и знание инструментов маркетинга
Также на примере нескольких кейсов Ирина Давыдова проиллюстрировала, как стоит адаптировать работу рекрутера в разных условиях, смотрите их в мастер-лекции на платформе GMKStudy.
