Подходы к найму
Сейчас рынок труда принадлежит соискателям, поэтому приходится много ресурсов тратить на поиск, адаптацию, развитие и подготовку специалистов в компании. Вакансии на hh.ru опубликованы, но люди не появляются. Что делать? Ирина Давыдова, HR-эксперт, HR-партнер GMK, рассказывает о гибком подходе к набору персонала:
- Кадровый резерв. Мы ведем длительные переговоры с кандидатом, который сразу не готов рассмотреть наше предложение. Так мы создаем кадроый резерв и можем вернуться к кандидату позднее.
- Ориентир на талант. Смотрим на человека и под него подбираем функционал и должность — не подгоняем человека под оргструктуру.
- Мультитрековость адаптации – максимальная персонализация к заведению кандидата. Хочет, заходит на короткий проект, влюбляется в компанию и остается.
- Сильный руководитель, ради которого придут и от которого не уйдут
Дина Мунасыпова, директор департамента по персоналу компании-девелопера TOUCH, рассказывает о пользе сарафанного радио:
Лучше всего при поиске персонала работают рекомендации коллег из профессиональных HR-сообществ. Они работают сразу в нескольких направлениях: помогают быстрее найти подходящего кандидата и получить информацию о соискателе из первых уст. Поэтому мы активно запрашиваем рекомендации у коллег-эйчаров, у сотрудников нашей компании, у самого соискателя: кого бы мог рекомендовать он сам на другие вакансии компании, и даже у тех, к кому мы обращаемся за официальными рекомендациями на кандидатов – и вот это зачастую настоящий «сундук с сокровищами».
У девелопера BM GROUP работает реферальная программа. Светлана Шипулина, HRD застройщика:
У нас работает реферальная программа, нетворкинг. Команда заинтересована в «проверенных на деле» сотрудниках, на которых можно положиться, и получает за это приятные бонусы.
Нематериальная мотивация как способ привлечения и удержания сотрудников
Застройщики начинают понимать, что одной зарплатой сотрудника не удержать. Невозможно конкурировать только по этому параметру, особенно, когда ценный кадр пытаются «схантить» конкуренты. Во-первых, это доступно не каждой компании, а во-вторых, это не работает вдолгую (долго платить штату зарплаты выше среднерыночной экономически неэффективно). Поэтому девелоперы ищут дополнительные способы привлечения сотрудников. И речь не только о ДМС и скидках на квартиры – это уже становится хорошим тоном в строительной среде. Компании прибегают к разным, часто нетривиальным методам.
Дина Мунасыпова, директор департамента по персоналу компании-девелопера TOUCH, говорит о важности психологического климата:
Опыт показывает: не всегда первую скрипку в системе ценностей людей играет материальная составляющая. Человечность, уважительное достойное отношение, здоровая рабочая атмосфере и сплочённая, надежная команда единомышленников важны не меньше.
Светлана Шипулина, HRD застройщика BM GROUP, описывает подход компании как системный:
Стараемся обеспечивать доход выше рынка и учитываем ожидания соискателей. Также проводим оценку, тренинги, отправляем коллег на обучение, поддерживаем комфортную эмоциональную атмосферу.
Наш подход:
— подбор сотрудников, которые разделяют ценности компании,
— онбординг с четким планом адаптации и схемой коммуникаций,
— культура обратной связи (опросы eNPS, оценка 360°, exit-интервью и прочие),
— гибкий формат работы, баланс между работой и личной жизнью,
— фокус на благополучии и здоровье,
— признание заслуг и усилий.
Андрей Чернуха, руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент», перечисляет множество возможностей, которые доступны сотрудникам девелопера:
Весь блок нематериальной мотивации персонала мы собрали в программу «Галс+». Он включает скидки, льготы от партнеров и компании, расширенные программы ДМС и страхования по онкологии, психологическую помощь. Также у нас есть свои спортивные клубы по хоккею, йоге, футболу, чирлидингу, настольному теннису, триатлону и бегу, а недавно мы открыли клуб саморазвития.
Юлия Маевская, директор по персоналу группы RBI, рассказывает о целой системе нематериальных «плюшек» и необычном офисе:
Среди наших инструментов – как традиционные, так и уникальные. Например, своего рода «необходимый минимум» подразумевает широкую систему социальных гарантий: ДМС, компенсация спортивных абонементов, скидки на квартиры в домах компании (до 15%, в зависимости от стажа работы).
Институт наставничества позволяет каждому новому сотруднику комфортно «влиться» и «почувствовать» компанию в первые дни работы. Причем наставников мы тоже учим выполнять эту важную роль.
Новый офис на Левашовском хлебозаводе мы создавали для себя, и он тоже наше преимущество. Мы реконструировали уникальное историческое здание и вложили весь наш творческий потенциал в разработку интерьеров и обустройство офисных пространств. Гостей обычно поражает двусветное пространство корпоративной библиотеки и музея, лаунж-зона, «дзен-комната» для йоги и медитации, кофе-поинты на всех этажах, коворкинг и мультимедийные переговорные. Экскурсии по хлебозаводу для коллег, партнеров, архитекторов, журналистов и урбанистов мы проводим почти каждую неделю.
Конечно, самый простой способ – это повышение заработной платы. И сейчас даже сформировалось такое выражение, как контр-офферы – улучшение условий уже работающего персонала с целью его удержания. И по отзывам наших клиентов, коллег это все же пока распространенная практика. Однако это не только зачастую неэффективно, но и опасно. Двигатель развития и прогресса – это конкуренция. А мы видим, что сотрудники, профессионалы отрасли чувствуют себя достаточно свободно на рынке. Они знают, что спокойно могут поменять работу без потери в зарплате. И это означает, что у них нет такого самостоятельного желания к постоянному обучению и развитию. Есть и обратная сторона луны – сотрудники стали больше работать из-за того, что на одного профессионала стало ложиться больше задач (это тоже последствия недостатка кадров). В результате чего у них нет не только желания, но и времени на обучение.
Корпоративные университеты
Нельзя недооценивать важность обучения персонала. Это касается как подтверждения или повышения квалификации, так и развития в смежных областях. С одной стороны, это способ повысить профессиональный уровень команды, а с другой – дополнительная мотивация для сотрудников, заинтересованных в прокачке своих навыков. Застройщики создают собственные платформы для прокачки персонала, изобретают новые форматы. По словам Виктории Белявской, они понимают, что самое выгодное и долгосрочное решение для этого вопроса – это создание надстройки в виде образовательной платформы или университета и дальнейшее непрерывное обучение своих сотрудников, создание базы данных, создание постоянных обучающих курсов, постоянное улучшение продукта. Это становится своего рода точно гигиенической нормой и постоянным, встроенным в общие процессы организации действиям.
Андрей Чернуха, руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие», рассказывает о площадке для обучения:
Сейчас мы не создаем стандартизированные индивидуальные планы развития, но фиксируем потребности как подразделений в целом, так и каждого сотрудника. Запросы сотрудников и руководителей подразделений мы формируем с середины декабря до конца января. По итогу получаем план на год и корректируем при необходимости. На сегодня 82% штата компании прошли именно то обучение, которое выбрали сами.
«Галс Академия» — это наша площадка для обучения сотрудников, очного и дистанционного. В рамках нее мы регулярно проводим программу развития руководителей «Сила команды». Также по всем процессам компании организуем ознакомительные блоки: эксперты компании рассказывают о новых процедурах и тонкостях работы. Эти мини-тренинги мы записываем – каждый сотрудник сможет при необходимости их пройти.
Юлия Маевская, директор по персоналу группы RBI:
— У нас действует целое направление – центр развития и обучения. У всех сотрудников есть возможность посещать лекции и занятия с лучшими бизнес-тренерами, пользоваться корпоративной библиотекой, участвовать в концертах-«квартирниках» или посещать ежедневные энергетические практики. В 2023 году мы предложили сотрудникам несколько «суперсил» для развития на выбор:качество и скорость принятия решений, построение команды и управление отношениями внутри нее, креативное и «цифровое мышление», использование искусственного интеллекта, системный подход и другие – эти знания и навыки мы считаем актуальными сейчас.
За семь лет измерений уровня вовлеченности, который мы фиксируем по методике Kincentric (бывшая AON Hewitt), он поднялся с 77 пунктов в 2016 году до 89 пунктов к 2023 году. Для сферы девелопмента, по принятым методикам крупнейших мировых консалтинговых компаний, высоким уровнем считается 88 пунктов. Мы ставили себе цель достичь уровня выше среднего по лучшим работодателям России, а теперь наша задача – удержать достигнутый уровень.
Ксения Ушакова, директор по персоналу инвестиционного холдинга Alias Group, группа компаний «Неометрия»
У нас есть программы развития для сотрудников, прочно зарекомендовавшие себя в компании. Проект «Кадровый резерв» – одна из них. Его основная цель – закрыть потребность в квалифицированных сотрудниках за счёт лучших внутренних специалистов, которые впоследствии могут занять ключевые должности в компании. В 2023 году мы рассмотрели более 200 заявок. Сейчас активными участниками являются 108 человек. В 2023 году повышение в должности получили 16 человек.
Более 30 сотрудников кадрового резерва поучаствовали в марафоне «Бизнес-акселератор». На протяжении четырех месяцев коллеги из разных направлений в командах разрабатывали совместные проекты для внедрения в бизнес-процессы, проходили обучение и наставничество, расширяли свои компетенции. Два из пяти предложенных проектов мы реализуем уже в этом году.
Дина Мунасыпова, директор департамента по персоналу компании-девелопера TOUCH
В прошлом году мы стали проводить больше тренингов и обучающих мероприятий, запустили платформу нашего Корпоративного университета, где каждый сотрудник может регулярно проходить обучающие курсы, ввели новую программу для руководителей, которую сейчас адаптируем для сотрудников остальных уровней.
Мы делаем большой акцент на корпоративной культуре, активно вовлекаем сотрудников в жизнь компании и стараемся, чтобы на работе ждали не только производственные задачи – не забываем, что у каждого работника есть своя жизнь, близкие, и разрабатываем корпоративные активности, учитывая интересы сотрудников и предлагая семейное участие.
Далеко не все компании имеют возможности и ресурсы на построение собственных корпоративных университетов или образовательных платформ. Команда GMKStudy проводит исследование по компетенциям, необходимым девелоперскому рынку (результаты — уже в мае, следите за каналом «Мама, я девелопер») и видит «белое пятно» в этом вопросе: желание есть у большинства, понимание ценности и эффективности такой системы уже у меньшего количества компаний, а ресурсов и вовсе у меньшинства. GMKStudy предоставляет платформу для обучения и образовательные материалы, помогает упаковать кастомизированные базы знаний для команд девелоперов и построить индивидуальные траектории обучения.
Привлечение молодёжи
Еще один способ победить кадровый голод – ставка на молодых сотрудников.
Ксения Ушакова, директор по персоналу инвестиционного холдинга Alias Group, группа компаний «Неометрия»
Мы реализуем корпоративную программу «NEOСтарт», благодаря которой студенты старших курсов и выпускники могут пройти оплачиваемую стажировку и попасть в штат компании. Благодаря этому команду холдинга в декабре пополнили двадцать студентов из пяти учебных заведений: КубГАУ, КубГУ, КубГТУ, БГТУ имени В.Г. Шухова и Краснодарского монтажного техникума.
Андрей Чернуха, руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие»:
Наша программа «ProДевелопмент» предлагает вакансии внутри подразделений для молодежи без опыта работы. Это оплачиваемая стажировка, которую можно совмещать с учебой. Ребята получают реальные навыки работы, а после получения диплома, а иногда и раньше, могут попасть в штат компании. Так мы выращиваем свои кадры, сокращаем сроки найма и получаем высоколояльных сотрудников. Мы поступательно увеличиваем процент молодых специалистов среди всех привлекаемых кандидатов с рынка.
