Как сделать так, чтобы изменения в составе сотрудников были максимально безболезненны и не отражались на уровне продаж, а новички быстро включались и проносили результат? Давайте разбираться!
#1. Формируйте кадровый резерв. Чтобы в один «прекрасный» день внезапно не обнаружить, что работать в вашем отделе продаж не кому и что результат месяца будет катастрофическим – подготовьте себе резерв заранее. Поиск и отбор потенциальных сотрудников должен вестись РОПом постоянно. Конечно, нужно понимать, что не каждый из претендентов должен быть принят к вам на работу. Но, вы должны иметь в запасе несколько полезных контактов, которые могут пригодиться в этот самый «прекрасный» день
#2. Отбирайте подходящих сотрудников. К сожалению, все еще распространено мнение, что менеджерами по продажам работают те люди, которые по каким-то причинам не смогли получить более достойную работу. Поэтому часто мы видим резюме кандидатов, которые совсем не соответствуют заявленным требованиям. Не берите на работу таких претендентов только, чтобы закрыть вакансию. Вам придется истратить слишком много времени и сил, скорее всего безрезультатно. Приглашайте на собеседование только тех соискателей, которые, действительно вам подходят.
#3. Проводите прикладные собеседования. Не бойтесь усложнить собеседование или сделать его продолжительным. Предлагайте кандидату рабочие кейсы, задавайте нестандартные вопросы, расскажите несколько примеров из ваших рабочих будней. Позвольте кандидату понять на входе – подходите ли вы друг другу. Работа в отделе продаж не для слабаков!
#4. Разработайте систему адаптации. После того, как вы приняли нового сотрудника, его нужно обучить в течение стажировки. У вас должен быть разработан план адаптации, который должен включать не только чтение предоставленной информации и наблюдение за работой, но и практические задания. Например, посетить основных конкурентов и провести детальный анализ их продукта, чтобы быть готовыми к работе с клиентом. Или изучить бизнес-процесс работы с точки зрения клиента и дать рекомендации по улучшению. Новичок с первого дня работы должен понимать какой продукт делает компания, и что ему нужно будет продавать.
#5. Участвуйте в адаптации. За новичком может быть закреплен наставник или команда коллег, которые смогут показать работу изнутри. При этом, РОП тоже должен участвовать в процессе адаптации и обучения. Решайте вместе реальные кейсы, обсуждайте сложные моменты в работе и т.д. Периодически получайте обратную связь от новобранца – на каком этапе он сейчас находится, что думает поэтому поводу. Анализируйте реакцию и оценивайте – готов ли он задержаться в вашей компании.
#6. Не допускайте до работы с клиентами сразу же. Ошибочным является мнение, что так новобранец быстрее включится в работу. Это не так. Они наделают много ошибок, которые могут стоить вам нескольких клиентов. Стажер должен сначала обучиться внутри отдела, «продать» квартиру РОПу, нескольким коллегам и только потом приступать к работе с реальными клиентами.
#7. Не бойтесь давать ответственные задания новичкам. Часто новички очень долго чувствуют себя беспомощными детьми, из-за того, что им поручают только мелкие задачи. Этакие «мальчики на побегушках». Поручите серьезное задание новичку. Позвольте ему проявить себя, но не с клиентом.
#8. Аттестуйте новичков. По прошествии стажировки новичок должен пройти контрольную точку и показать уровень знаний РОПу. Не нужно превращать этот зачет в представление или жесточайшее испытание для сотрудника. Успешное завершение испытательного срока тоже должно быть значимым. Подойдите к этому творчески!
Теперь вы знаете как нужно формировать и планировать отбор и адаптацию новых сотрудников. Помните – менеджеры отдела продаж всегда на передовой. Они – лицо компании. Подготовьте их максимально для этого нелегкого труда. Результат не заставит себя ждать!
