В коллективе всегда есть общее видение смысла жизни компании и того, чем она занимается. Это напрямую влияет на продажи. Условно, для понимания смысла, человеку необходимо знать две вещи: цель и ценность.
На прошлой неделе я объединил эти два слова в одно:
Цель + Ценность = Целостность. Изначальный смысл этого слова немного другой, но после интервью со Станиславом Кузавовым я придал ему именно это обозначение. И считаю, что слияние этих понятий (а также ежедневное использование!) является основополагающей комбинацией для любого бизнеса. Почему? Читайте ниже.
– Партнер корпорации “Бизнес-Мастер”, эксперт ежегодного бизнес-форума “ПРОДАЖИ на максимуме”.
«ПРОДАЖИ на максимуме. Как объяснить понятия «цель» и «ценность»: их правильный смысл, можно ли их «потрогать»?
Цель — это то, что мы выбираем как ориентир для своей реализации. Цель помогает нам держать курс и реализовывать потенциал одновременно. Без цели мы распыляемся, и действуем в разнобой. Ценности — это то, что является основой при выборе (практически при каждом) это то, на чем базируются принципы и убеждения. Это то, что влияет на наше восприятие каждой ситуации.
Цель можно потрогать, в отличие от ценности, так как она более конкретная и ощутимая. Обычно благодаря ее различным «упаковкам».
/ при каждой заключаемой сделке. А ценностью при этом — любовь к клиентам и к своему делу.
Насколько сильно зависит конечный (финансовый) результат от единого понимания ценностей компании?
Зависит, причем напрямую, так как каждый сотрудник принимает решение действовать или нет, и как именно действовать именно на основе ценностей. И если компания едина в своих ценностях, то все ее члены действуют в унисон. А значит, финансовый результат, вернее его рост, не за горами.
Назовите первые признаки того, что коллектив разлажен и все работают в разных системах координат.
2. Ответственность перекладывается с подразделения на подразделение, с одного сотрудника на другого;
3. Очевидно, что интересы сотрудников очень отличаются от интересов фирмы и ее руководства;
4. В коллективе нет стремления добиваться новых результатов, улучшать собственные показатели;
5. Негативное отношение к нововведениям, к новым проектам, новым планам продаж.
И что тогда нужно срочно делать, какая должна быть «первая скорая помощь»?
Собирать топов, и прорабатывать внутренние принципы, которые первыми будут внедрять у себя топы.
Рыба гниёт с головы: кто несёт ответственность за пропаганду целей и ценностей?
Так оно и есть! Топ-менеджмент и главные управленцы несут основную ответственность за внедрение целей и ценностей в массы. С какой стороны ни подойди, а подчиненные всегда ориентируются на руководителя. И если он работает «спустя рукава», позволяет себе снисходительное обращение к подчиненным, не пунктуален, то можете быть уверены, что вскоре такое поведение будет присуще всему коллективу. Влияет ли это на продажи? Прямым образом!
Что отличает столичных руководителей от их коллег из регионов (в плане управления персоналом)?
Раньше было предубеждение, что есть какое-то различие. На самом деле его нет (улыбается).
Разве что есть некая более заметная агрессивность у столичных менеджеров — дает знать о себе высококонкурентная среда. Но это присуще не только руководителям. Возьмите «продажников» из Москвы и, например, из Тюмени. Первый будет более напорист и скорее добьется желаемого результата. Но не от того, что изначально является лучшим специалистом, а потому, что отступать некуда. При этом может присутствовать некоторое различие в инструментарии, но несущественное.
Какие черты характера, по Вашему мнению, мешают директору быть успешным?
–Недальновидность и узость мышления;
–Черствость и излишняя агрессивность.
Вопрос о делегировании: с чего начать и даст ли это финансовый (положительный) эффект?
Делегирование — это инструмент для выращивания персонала. Это обязательно нужно делать — именно так растет и крепнет любая компания. Без делегирования она навсегда останется в зачаточном возрасте. Нельзя всегда и все делать самому. Девиз «Хочешь сделать хорошо — сделай сам» уже давно неактуален. И грош цена руководителю, сотрудники которого плохо справляются с делегированными полномочиями.
Начинать стоит с определения того, кого именно и в каком направлении стоит «вырастить». И затем смело передавать полномочия. Верно выбранный человек никогда вас не подведет.
Проведите параллель: сложности управления на основе ценностей в мелких (до 30 человек) и крупных (более 300 сотрудников) компаниях.
Сложность лишь в том, что менеджеры больших по численности компаний обладают другими стереотипами (именно в области численности) персонала. На деле же все внедряется пластами, и если в компании верно выстроены все процессы, то отличие внедрения новой системы будет проявляться только во времени.
Каковы Ваши ожидания от выступления на бизнес-форуме?
Ожидания действительно есть, но пока хотелось бы оставить их при себе. Может быть, чуть позже, я расскажу вам об этом.
Выражаем благодарность за сопричастность к формированию регионального рынка маркетинговых технологий нашим единомышленникам
в рамках бизнес-форума «ПРОДАЖИ на максимуме»:СООРГАНИЗАТОР — Фонд развития и поддержки предпринимательства Тюменской области
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПАРТНЕР — региональное агентство недвижимости «Этажи»
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПАРТНЕР — компания iStore Apple Premium Reseller
ИДЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПАРТНЕР — Бизнес-центр «Альянс»
ГОСТЕПРИИМНЫЙ ПАРТНЕР — отель «Тюмень»
ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР — Общероссийская общественная организация «Деловая Россия»
ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР — «Тюменский Бизнес-журнал»
ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР — сеть спортивных клубов City Fitness
ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР — студия мобильных решений «А-Мобайл»
ИНТЕРНЕТ-ПРОДВИЖЕНИЕ — Интернет-агентство IQ Online
ГЕНЕРАЛЬНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ПАРТНЁРЫ -
Телеканал «Тюменское время»
Радио «Красная Армия»
ИД «Мегаполис»
РА RealMedia
РА «Деловой Мир»
